ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ – ΛΑΡΝΑΚΑ

ΕΝΩΠΙΟΝ: Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστή.

        Λ. Κίτα                  )

        Γρ. Γρηγόρη         ) Μελών.

                                                               Αρ. Αίτηση: 488/17

Μεταξύ:

  ΓΙΩΡΓΟΣ  ΙΩΑΝΝΟΥ  ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥ

                                                                                                            Αιτητή

 Και

 

SUNHALL  HOTEL  LIMITED

     Καθ΄ ων η αίτηση

Ημερομηνία: 23 Δεκεμβρίου, 2024.

           

ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ:

Για τον Αιτητή:  κ. Τσιαπαλής    

Για τους Καθ΄ ων η αίτηση: κα. Γεωργίου και κα. Γεωργίου

 

Α Π Ο Φ Α Σ Η

 

            Με τους γενικούς λόγους της αίτησης εργατικών διαφορών, ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι απολύθηκε παράνομα την 26/6/17 με προβαλλόμενους λόγους που δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα και αξιώνει αποζημιώσεις και αυξημένες αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, πληρωμή για προειδοποίηση, διάφορα δεδουλευμένα, νόμιμο τόκο, έξοδα και Φ.Π.Α.

 

            Οι Καθ’ ων η αίτηση (στο εξής «η Εργοδότρια Εταιρεία») με τους γενικούς λόγους εμφάνισής τους ισχυρίζονται ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή οφείλεται σε διάπραξη σοβαρού παραπτώματος από τον Αιτητή την 16/6/17, ότι ο Αιτητής είχε υποπέσει σε σωρεία πειθαρχικών παραπτωμάτων για τα οποία του έγινε επανειλημμένως παρατήρηση, ότι εξοφλήθηκαν τα δεδουλευμένα, ότι ο Αιτητής υπέγραψε σχετική δήλωση την 29/6/17, ότι ο Αιτητής απολύθηκε νόμιμα και ζητούν απόρριψη της αίτησης με έξοδα εναντίον του Αιτητή.

 

  Σύμφωνα με το άρθρο 3(1) του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:  ……».  Σύμφωνα με το άρθρο 6(1) του Νόμου: «… ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. 

 

Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή.  Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο άμεσος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή δικαίωμα σε αποζημίωση και προειδοποίηση.

 

Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές.  Η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Ηροδότου, της κ.Ζένιου και του κ.Γεωργίου.  Η πλευρά του Αιτητή για να υποστηρίξει το αίτημά της, προσέφερε τη μαρτυρία του Αιτητή.  Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας.

 

Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα:

 

1. Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης, ασχολείται μεταξύ άλλων με τουριστικές εργασίες και κατά τον ουσιώδη χρόνο διαχειριζόταν το Ξενοδοχείο «Sunhall Hotel» (στο εξής: «το Ξενοδοχείο») που βρίσκεται στη Λάρνακα. 

 

2. Ο Αιτητής λάμβανε μηνιαίες απολαβές €1,050.   

 

3.    Την 12/6/17 οι Καθ’ ων η αίτηση παρέδωσαν στον Αιτητή επιστολή ημερ. 24/6/14, Τεκμήριο 3, με το ακόλουθο περιεχόμενο:

 

«Με την παρούσα επιστολή σας πληροφορούμε ότι τερματίζουμε την εργοδότηση σας ως σερβιτόρος (waiter) λόγω του σοβαρού παραπτώματος που έχετε διαπράξει στις 16/06/2017 στον χώρο της εργασίας σας κατά τον χρόνο της συνεδρίασης του Τμήματος Τροφίμων και Ποτών. Συγκεκριμένα, ενώ ο Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου κος … Ηροδότου μιλούσε στο προσωπικού του Τμήματος για κάποια θέματα που αφορούσαν την εργασία του τμήματος μεταξύ άλλων και με πολύ επιθετική, αγενή και ανάρμοστη συμπεριφορά κατηγορούσες τόσο τον κο Ηροδότου όσο και το Διοικητικό Συμβούλιο του Ξενοδοχείου ότι δεν ξέρουν να διαχειρίζονται το ξενοδοχείο.

Όταν ο κος Ηροδότου σας ζήτησε να ηρεμήσετε και να πάτε μαζί με εμένα στα γραφείο του για συζήτηση του θέματος εσύ έφυγες από το ξενοδοχείο.

Τέτοιου είδους απρεπής συμπεριφορά είναι επιεικώς απαράδεκτη και τόσο σοβαρής μορφής ώστε η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου δεν μπορεί να συνεχιστεί καθότι παραβίασες τους κανόνες που σχετίζονται με τη τάξη και πειθαρχία σε οποιανδήποτε επιχείρηση.

Θεωρούμε ότι τέτοιου είδους συμπεριφορά δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να γίνει αποδεκτή και τερματίζουμε άμεσα την εργοδότηση σας χωρίς άλλη προειδοποίηση και αποζημίωση..».

 

4.    Την 30/6/17 ο Αιτητής υπέγραψε την ακόλουθη δήλωση, Τεκμήριο 5:

 

«Εγώ ο … με αριθμό ταυτότητας … και αριθμό κοινωνικών ασφαλίσεων … δηλώνω υπεύθυνα ότι έχω πληρωθεί το ποσό των €1100.75 για εξοφληση του μήνα Ιουνίου και επιπρόσθετα το ποσό των €683,59 το οποίο περιλαμβάνει εξόφληση όλων των οφειλούμενων μου από το SUNHALL HOTEL LTD (13,47 εργάσιμες μέρες = 11,72 οφειλούμενα off και 1,75 χρονιαία άδεια και 5 επιπλέον ώρες).

Συμφωνώ με την εξόφληση μου και δεν έχω οποιαδήποτε άλλη απαίτηση από τον εργοδότη μου.

Επιφυλάσσω τα δικαιώματά μου σε σχέση με τους λόγους απόλυσης».

 

Ο πρώτος μάρτυρας των Καθ’ ων η αίτηση ήταν ο κ.Ηροδότου, ο οποίος είναι ο Διευθυντής τoυ Ξενοδοχείου.  Ο κ.Ηροδότου, κατά την κυρίως εξέτασή του, ισχυρίστηκε ότι την 16/6/17 ενημερώθηκε από τον επικεφαλής του μπαρ και των εστιατορίων ότι στις 16:00 θα πραγματοποιείτο συνάντηση με το προσωπικό για να τους ενημέρωνε για διάφορα θέματα σχετικά με την απόδοσή τους και για εσωτερικά σημειώματα, Τεκμήριο 1, ότι στις 16:30 τον ενημέρωσε ότι τελείωσε η συνάντηση και ότι τον περίμεναν για να απευθύνει λίγα λόγια στο προσωπικό.  Ο κ.Ηροδότου ισχυρίστηκε ότι κατά την παρουσία του εκεί αναφέρθηκε στα αποτελέσματα του Ξενοδοχείου, στις στολές του προσωπικού, στα εσωτερικά σημειώματα και στη συμπεριφορά του προσωπικού.  Περαιτέρω ο κ.Ηροδότου ισχυρίστηκε ότι εξήγησε ότι εάν κάποιος «δεν συμπαθεί τους κανόνες … ή δεν σέβεται την διεύθυνση τότε είναι ελεύθερος να φύγει» και ότι αν κάποιος «αμφιβάλλει για τις γνώσεις της διοίκησης ή δεν σέβεται την διεύθυνση … τότε η διεύθυνση του Ξενοδοχείου έχει το δικαίωμα να λάβει δραστικά μέτρα μέχρι και απόλυση».  Όπως ισχυρίστηκε ο κ.Ηροδότου, σε εκείνο το σημείο ο Αιτητής με πολύ ειρωνικό και προσβλητικό τρόπο ανέφερε «ότι η διεύθυνση του Ξενοδοχείου είναι αυτή που δεν ξέρουν να συμπεριφέρονται», ότι του απάντησε ότι είναι ο τελευταίος που μπορεί να μιλά για συμπεριφορά και ότι δεν υπήρχε λόγος να μιλά μπροστά από τους συναδέλφους του με ειρωνικά και προσβλητικά σχόλια και ότι αμέσως ο Αιτητής σηκώθηκε με επιθετική, αγενή και ανάρμοστη συμπεριφορά και με έντονη και δυνατή φωνή κατηγόρησε ότι ο ίδιος αλλά και το Διοικητικό Συμβούλιο του Ξενοδοχείου (στο εξής: «το Δ.Σ.») δεν ξέρουν να διαχειρίζονται το Ξενοδοχείο.  Περιπλέον, ήταν η θέση του κ.Ηροδότου ότι ο Αιτητής «με υβριστική συμπεριφορά φώναζε» ότι είναι «ανίδεοι, άχρηστοι, ανίκανοι», ότι πλησίασε προς το μέρος του «και πρόταξε το στήθος του» δίνοντάς του «την εντύπωση ότι θα χειροδικούσε εναντίον» του, ότι φοβήθηκε για τη σωματική του ακεραιότητα, ότι του ζήτησε να ηρεμήσει και να πάει μαζί τον επικεφαλής του μπαρ και των εστιατορίων στο γραφείο του, ότι ο Αιτητής αρνήθηκε και ότι έφυγε από το Ξενοδοχείο.  Περαιτέρω, ο κ.Ηροδότου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι ο λόγος που ζήτησε από τον Αιτητή να πάει στο γραφείο του ήταν για να τον απολύσει λόγω του συμβάντος, ότι μόλις έφυγε ο Αιτητής ενημέρωσε τον εκτελεστικό διευθυντή του Δ.Σ για τα γεγονότα και για την απόφασή του να απολύσει τον Αιτητή, ότι ο τελευταίος συμφώνησε μαζί του, ότι αμέσως μετά έδωσε οδηγίες στον κ.Καρανίκκη να ετοιμάσει σχετική επιστολή τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή, ότι την 18/6/17, την 20/6/17, την 22/6/17 και 23/6/17 που κανονικά εργαζόταν ο Αιτητής δεν μετέβηκε στην εργασία του και ότι κατάφεραν την 26/6/17 να ενημερώσουν τον Αιτητή για την απόλυσή του.  Περιπλέον, ο κ.Ηροδότου ισχυρίστηκε ότι υπήρξε ακόμη ένα επεισόδιο ανάρμοστης συμπεριφοράς την 11/5/17, ότι εκείνη την ημέρα ο ίδιος καθόταν με πελάτες στο «λόμπι», ότι ένας εξ αυτών του ανέφερε ότι δεν ήταν πολύ ικανοποιημένος με την εξυπηρέτηση από το μπαρ, ότι ενώ κάθονταν στο «λόμπι» για περίπου 20 λεπτά δεν πήγε ο Αιτητής για παραγγελία, ότι ακολούθως προσέγγισε τον Αιτητή και τον ρώτησε γιατί δεν πήγε για παραγγελία, ότι ο Αιτητής του απάντησε ότι δεν σερβίρουν στο «λόμπι» και ότι ακολούθως «με ειρωνικό, προσβλητικό, εχθρικό και μεγαλόφωνο τόνο» του είπε ότι δεν ξέρει ούτε ο ίδιος ούτε το Δ.Σ. να εργάζονται.  Τέλος, ο κ.Ηροδότου κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι ο εκτελεστικός διευθυντής του Δ.Σ. που βρισκόταν στο γραφείο του άκουσε τις φωνές του Αιτητή, ότι ο Αιτητής δεν απολογήθηκε για την απρεπή συμπεριφορά του, ότι λίγες ημέρες αργότερα του είπε ότι δεν πρέπει να επαναληφθεί τέτοιου είδους συμπεριφορά και ότι ο Αιτητής «φάνηκε ότι το κατάλαβε».   

 

Αντεξεταζόμενος ο κ.Ηροδότου ισχυρίστηκε ότι ζήτησαν από την «Aqua Sol» τα συμβόλαια όσων εργάζονταν στο Ξενοδοχείο πριν να το παραλάβουν οι ίδιοι, ότι αρχικά στο συμβόλαιο του Αιτητή αναγραφόταν άλλο ξενοδοχείο, ότι μετά τους δόθηκε διορθωμένο, ότι «παρέλαβαν» τον Αιτητή και του έκαναν νέο συμβόλαιο, ότι ο Αιτητής ήταν σερβιτόρος, ότι εκτελούσε και καθήκοντα «barman», ότι στο Ξενοδοχείο υπήρχε εσωτερική και εξωτερική καφετέρια καθώς και «pool bar» αλλά και παγωταρία και εξωτερικός κλειστός χώρος, ότι κατά την 16/6/17 εργάζονταν ακόμη 3 σερβιτόροι στο εστιατόριο, ότι όταν μίλησε στο προσωπικό ζήτησε από αυτούς να μιλήσουν εάν το επιθυμούσαν, ότι ο Αιτητής ζήτησε και έλαβε τον λόγο και ότι ζήτησε από τον κ.Καρανίκκη να πάει με τον Αιτητή στο γραφείο του ήταν επειδή φοβήθηκε για την σωματική του ακεραιότητα.   

 

Ο δεύτερος μάρτυρας των Καθ’ ων η αίτηση ήταν η κ.Ζένιου, η οποία εργάζεται στο εστιατόριο του Ξενοδοχείου από το 2011. Η κ.Ζένιου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή της ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο ασκούσε τα καθήκοντα της σερβιτόρας, ότι ο υπεύθυνος ήταν ο κ.Καρανίκκης, ότι την 16/6/17 ο κ.Καρανίκκης στη συνάντηση τους μίλησε για την άφιξή τους στο Ξενοδοχείο, για τις στολές, για το Ξενοδοχείο, για την συμπεριφορά τους, ότι τους είπε ότι πρέπει να σέβονται τη διεύθυνση και ότι μετά τους μίλησε ο κ.Ηροδότου o οποίος επανέλαβε τα πιο πάνω.  Ήταν η θέση της κ.Ζένιου ότι ξαφνικά ο Αιτητής σηκώθηκε θυμωμένος, ότι είπε ότι ο Διευθυντής και η διοίκηση είναι που δεν έχουν καλή συμπεριφορά, ότι όλοι σοκαρίστηκαν και ότι ο κ.Ηροδότου είπε στον Αιτητή να ηρεμίσει και να πάει στο γραφείο του να μιλήσουν. 

 

Αντεξεταζόμενη η κ.Ζένιου ισχυρίστηκε ότι εργαζόταν στο χώρο υποδοχής αλλά ότι αργότερα μετέβαινε και στο μπαρ για να βοηθήσει και ότι πάντα υπήρχε δεύτερο άτομο στην καφετέρια.

 

Ο τρίτος μάρτυρας των Καθ’ ων η αίτηση ήταν ο κ.Γεωργίου, ο οποίος εργάζεται στο μπαρ του Ξενοδοχείου.  Ο κ.Γεωργίου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι την 16/6/17 κλήθηκαν σε πρωινή συνάντηση, ότι εκεί τους αναφέρθηκαν οι απαιτήσεις της διεύθυνσης, ότι τους ζήτησαν να είναι προσεκτικοί, ότι έγινε αναφορά στις στολές και στο ωράριο καθώς και στα διαλείμματα και ότι ακολούθως ο κ.Ηροδότου επανέλαβε τα πιο πάνω.  Περαιτέρω, ο κ.Γεωργίου ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής σηκώθηκε και είπε ότι η διεύθυνση δεν κάνει σωστά τη δουλειά της, ότι ο κ.Ηροδότου σύστησε στον Αιτητή να ηρεμήσει και να μεταβεί στο γραφείο του για να μιλήσουν, ότι ο Αιτητής έφυγε με τον κ.Καρανίκκη, ότι ο κ.Ηροδότου του ζήτησε να πάει μαζί του στο γραφείο του και ότι όταν πήγε δεν ήταν εκεί ο Αιτητής.    

 

Αντεξεταζόμενος ο κ.Γεωργίου ισχυρίστηκε ότι το 2012 που ξεκίνησε να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία εργαζόταν και ο Αιτητής, ότι ο Αιτητής ήταν «μια χαρά» μαζί του, ότι εάν δεν προλάβαινε το άτομο στο μπαρ πήγαινε άλλο άτομο για βοήθεια και ότι πάντα υπήρχε σερβιτόρος έξω.

           

Ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι εργοδοτήθηκε τον Απρίλιο του 2014 από την εταιρεία «Aquasol Hotels Public Company Ltd»,  ότι τον Νοέμβριο του 2015 εργαζόταν στο Ξενοδοχείο, ότι συνέχισε να εργάζεται στο Ξενοδοχείο όταν ανέλαβαν την διαχείριση οι Καθ’ ων η αίτηση, ότι λάμβανε μηνιαίο μισθό €1.050 και ότι λάμβανε και 13^ο μισθό.  Ήταν η θέση του Αιτητή ότι στην συνάντηση της 16/6/17 έγινε κριτική στο προσωπικό από την διεύθυνση κυρίως για την παραγωγικότητα, ότι ο κ.Ηροδότου ρώτησε εάν κάποιος ήθελε να πει κάτι, ότι ζήτησε το λόγο, ότι αφού του δόθηκε ο λόγος ανέφερε ότι και η διεύθυνση θα πρέπει να κάνει την αυτοκριτική της και ότι είπε ότι δεν μπορείς να περιμένεις υψηλή παραγωγικότητα από ένα υπάλληλο που είναι μόνος του σε πόστο και πρέπει να ανταποκρίνεται σε πολλά καθήκοντα.  Ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι κατά την συγκεκριμένη ημέρα ο ίδιος είχε ζητήσει επανειλημμένα βοήθεια, ότι δεν πήγε κάποιος για να τον βοηθήσει, ότι στη συνάντηση μίλησε «αρκετά έντονα», ότι δεν χρησιμοποίησε χαρακτηρισμούς, ότι δεν έκανε απειλητική χειρονομία και ότι όταν τελείωσε η πλειοψηφία τον χειροκρότησε.  Περαιτέρω, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι μετά που τελείωσε η συνάντηση τον πλησίασε ο κ.Ηροδότου και του είπε να μείνει κάποιες ημέρες σπίτι για να ξεκουραστεί και να επιστρέψει την 26/6/17, ότι την 26/6/17 που επέστρεψε δεν ήταν στο πρόγραμμα και ότι ο κ.Καρανίκκης του έδωσε την επιλογή να υποβάλει παραίτηση για να του δώσει συστατική επιστολή, ότι του είπε ότι σε αντίθετη περίπτωση θα τον απέλυε και δεν θα του έδινε συστατική επιστολή, ότι του έδειξε την συστατική επιστολή που ήταν στα αγγλικά, Τεκμήριο 9 και ότι όταν αρνήθηκε να παραιτηθεί του έδωσε την επιστολή απόλυσης, Τεκμήριο 8.  Στη συνέχεια ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι την 30/6/17 πήγε στο Ξενοδοχείο μετά που του τηλεφώνησαν και έλαβε μια επιταγή, ότι υπέγραψε δήλωση, ότι δεν τον έψαξαν μεταξύ τις 16 με 26 Ιουνίου και ότι εάν ήθελαν μπορούσαν να τον ειδοποιήσουν μέσω της αρραβωνιαστικιάς του που επίσης εργαζόταν στο Ξενοδοχείο.  Περαιτέρω, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι σε δημοσίευση στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης το Ξενοδοχείο τον συγχάρηκε για βραβείο που κέρδισε σε διαγωνισμό που τον έστειλαν, Τεκμήριο 12, ότι την 16/6/17 τηλεφώνησε στο χώρο υποδοχής, ότι του απάντησε η κ.Ζένιου και ότι του είπε ότι δεν μπορούσε να πάει για να τον βοηθήσει.  Ο Αιτητής, σε σχέση με το ισχυριζόμενο «επεισόδιο» στο «lobby» του Ξενοδοχείου ισχυρίστηκε ότι από την εποχή που η «Aquasol» διαχειριζόταν το Ξενοδοχείο δεν σέρβιραν εκέι, ότι γι’ αυτό τον λόγο δεν υπήρχαν τραπεζάκια και τιμοκατάλογοι στο «lobby», ότι ο ίδιος δεν αντιμίλησε, ότι τον ενημέρωσε ο κ.Ηροδότου ότι κάποιος πελάτης παραπονέθηκε και ότι του απάντησε ότι οι οδηγίες είναι να μην σερβίρουν στο «lobby». 

 

Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι εργαζόταν από 15 χρονών στο Ξενοδοχείο, ότι έφυγε για να εκτελέσει τις στρατιωτικές του υποχρεώσεις, ότι μετά επέστρεψε, ότι δεν έχει ακαδημαϊκά προσόντα αλλά ότι έχει εμπειρία και γνώσεις.  Ο Αιτητής αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε επίσης ότι όταν ο κ.Ηροδότου του είπε να μείνει σπίτι για να ξεκουραστεί ο ίδιος θεώρησε ότι τον νοιάστηκε, ότι εκτός από την αρραβωνιαστικιά του στο Ξενοδοχείο εργαζόταν και ο πατέρας του και ότι θα μπορούσαν εύκολα να τον ειδοποιήσουν.

 

            Παρακολουθήσαμε με προσοχή όλους τους μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων.  

 

            Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου.  Σύμφωνα με το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου:

 

«5.  Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν:

…

(ε)  όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως:

Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· 

(στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως:

(i)  διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή·

(ii)  διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του·

(iii)  διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του·

(iv)  απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του·

(v)  σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.»

 

            Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι προϋποθέσεις των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου.  Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων.  Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (2005) 1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου (2004) 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318) και Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17.  Όπως τέθηκε στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά (2014) 1Β Α.Α.Δ. 1193:  «Όπως, δε, έχει κατ’ επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη.  Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη …». 

 

            Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της.  Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.^[1]  Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia (1988) 1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών.^[2] 

 

      Διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος δεν δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ’ εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου.  (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ. (1992) 919).  Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd. (1980) 1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις.  Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά (2004) 1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ.  Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του.  Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη.  Στη σελ. 607 αναφέρεται ότι: «Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση».

 

            Η αγγλική νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργαζόμενος συνήθως δεν απολύεται για την πρώτη πειθαρχική παράβαση και αυτό προκύπτει και μέσα από τα λεχθέντα του Lord Denning στην απόφαση Retarded Children’s Aid Society v Day [1978] ICR 437 όπου αναφέρθηκε ότι: «good sense and reasonable that in the ordinary way for a first offence you should not dismiss a man on the instant without any warning or giving him a further chance».

 

             Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς.  Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση.  Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών.  Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου.  Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. 

 

            Ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του.  Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.  Η κρίση λοιπόν του Δικαστηρίου θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ο εργοδότης κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του εργοδοτούμενου.    

 

Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα.  Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος.[3] 

 

Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, ή εάν νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις.  Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εσαεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ’ αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους.  

 

            Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του.  Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης βασίστηκε για να λάβει την απόφαση για απόλυση.  Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης.  Σύμφωνα με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμου του 1985, Ν.45/85: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα».  Καθώς αναφέρθηκε στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (ανωτέρω): «Στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ’ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία».  Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει ταυτόχρονα και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου.  Αυτό συμβαδίζει και με τα όσα λέχθηκαν στην υπόθεση Kanika Developments Ltd v. Λουκά (ανωτέρω).   Επίσης, στην υπόθεση L´UNION NATIONAL (Tourist & Sea Resorts) Limited v. Χουλιώτη (2015) 1Β Α.Α.Δ. 1874 αναφέρθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο ότι ο εργοδότης πρέπει να δώσει στον εργδοδοτούμενο την «ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή».    

 

            Τίθεται λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον άμεσο τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή την 26/6/17 είναι νόμιμη και δικαιολογημένη.  Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από το Νόμο και τη νομολογία, στην προκειμένη περίπτωση θα πρέπει να διαπιστώσει κατά πόσο, ο Αιτητής επέδειξε τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση και ότι η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου δεν μπορούσε να συνεχιστεί και σε περίπτωση απόδειξης τέτοιας διαγωγής το κατά πόσο η διαδικασία που ακολουθήθηκε ήταν επίσης εύλογη. (Βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (ανωτέρω)).

 

Σε σχέση με τη μαρτυρία του κ.Ηροδότου, παρατηρούμε ότι αντεξεταζόμενος αρνήθηκε ότι ένας εργαζόμενος έπρεπε να μεταβεί στο εστιατόριο του προσωπικού για να φάει και ισχυρίστηκε ότι οι εργαζόμενοι τρώνε στο μπαρ.  Στο «memo» όμως ημερ. 11/6/17, μέρος του Τεκμηρίου 1, αναφέρεται ότι «the designated area for the staff meals, is ONLY the staff restaurant» και ότι «if anyone is caught violating this rule … the member/s will face immediate discipline action».  Επίσης παρατηρούμε ότι ενώ στην επιστολή τερματισμού των υπηρεσιών του Αιτητή αναφέρεται ότι «ενώ ο Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου … μιλούσε» στο προσωπικό  «και με πολύ επιθετική … συμπεριφορά κατηγορούσες τόσο τον κο Ηροδότου όσο και το Διοικητικό Συμβούλιο του Ξενοδοχείου», τόσο ο κ.Ηροδότου όσο και οι υπόλοιποι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας παραδέχθηκαν ότι αφού τελείωσε ο κ.Ηροδότου ρώτησε τους συμμετέχοντες εάν είχαν κάτι να πουν και τότε ο Αιτητής ζήτησε και έλαβε το λόγο.  Ενώ ο κ.Ηροδότου κατά την κυρίως εξέτασή του έκανε λόγο για ειρωνικό και προσβλητικό τρόπο του Αιτητή, αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι «απλώς ο Γιώργος είπε ότι δεν ξέρουμε εμείς να δουλεύουμε ούτε να συμπεριφερθούμε».  Επίσης, δεν μπορεί να ισχύει ο ισχυρισμός του κ.Ηροδότου ότι την 26/6/17 κατάφεραν να ενημερώσουν τον Αιτητή για να περάσει από το Ξενοδοχείο να παραλάβει «την επιστολή τερματισμού του και την δήλωση εξόφλησης όλων των οφειλόμενων από το ξενοδοχείο … όπως και έπραξε στις 26/6/2017» εφόσον η εν λόγω δήλωση, Τεκμήριο 5, φέρει ημερομηνία 29/6/17 και έχει σημείωση ότι υπεγράφη την 30/6/17.  Παρατηρούμε ότι ενώ στο δικόγραφο της Εργοδότριας Εταιρείας γίνεται λόγος για «σωρεία πειθαρχικών παραπτωμάτων» που υπέπεσε ο Αιτητής ο κ.Ηροδότου πέραν από το ισχυριζόμενο περιστατικό ημερ. 16/6/17, ισχυρίστηκε ότι «υπήρξε ένα ακόμη περιστατικό ανάρμοστης συμπεριφοράς».  Ο κ.Ηροδότου κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι ζήτησε από τον Αιτητή να πάει στο γραφείο του για να του αναφέρει ότι «λόγω του συμβάντος η απασχόληση του θα τερματίζετο», αντεξεταζόμενος όμως ισχυρίστηκε ότι είπε στον Αιτητή να πάει στο γραφείο του «για να το συζητήσουμε».    

 

Ενώ ο κ.Ηροδότου ισχυρίστηκε ότι στη συνάντηση ημερ. 16/6/17 ο κ.Καρανίκκης θα μιλούσε στο προσωπικό για διάφορα θέματα σχετικά με την απόδοσή τους αλλά και για πρόσφατα εσωτερικά σημειώματα, Τεκμήριο 1, η κ.Ζένιου ισχυρίστηκε ότι ο κ.Καρανίκκης θα τους μιλούσε για θέματα του Ξενοδοχείου.  Επίσης, η κ.Ζένιου αρχικά ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής «ξαφνικά» σηκώθηκε και μίλησε οξύθυμα, στη συνέχεια παραδέχθηκε ότι ο Αιτητής ζήτησε και έλαβε το λόγο κατόπιν σχετικής παρότρυνσης του κ.Ηροδότου.  Σε σχέση με τη μαρτυρία της κ.Ζένιου παρατηρούμε επίσης ότι ενώ αρχικά ισχυρίστηκε ότι δεν θυμόταν συγκεκριμένα για την 16/6/17 αλλά ότι γενικά πάντα υπήρχε δεύτερο άτομο στην καφετέρια, στη συνέχεια της αντεξέτασής της ισχυρίστηκε ότι μετά το πρόγευμα πήγε η ίδια και βοήθησε τον Αιτητή.  Η κ.Ζένιου ισχυρίστηκε ότι πάντα υπήρχε δεύτερος σερβιτόρος, ενώ ο κ.Γεωργίου ισχυρίστηκε ότι τοποθετείτο δεύτερος σερβιτόρος εάν δεν προλάβαιναν. 

 

Τέλος, παρατηρούμε ότι ο κ.Γεωργίου ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής έφυγε με τον κ.Καρανίκκη για το γραφείο του κ.Ηροδότου και ότι ο τελευταίος του ζήτησε να πάει και αυτός στο γραφείο του για να είναι παρόν στη συνάντηση με τον Αιτητή, ότι πήγε κάτω και ότι διαπίστωσε ότι ο Αιτητής δεν πήγε και έφυγε.  Σε πλήρη αντίθεση με τα πιο πάνω, στο Τεκμήριο 2 αναφέρεται ότι ο Αιτητής όταν του είπε ο κ.Ηροδότου να πάει στο γραφείο του απάντησε ότι δεν πάει να συζητήσει μαζί του, προσέγγιση την οποία υιοθέτησε ο κ.Ηροδότου κατά την ενώπιόν μας μαρτυρία του.    

 

Όπως έχει διαφανεί από τα πιο πάνω, η μαρτυρία του κ.Ηροδότου, της κ.Ζένιου και του κ.Γεωργίου αναφορικά με τα αμφισβητούμενα γεγονότα που περιβάλλουν την παρούσα εργατική διαφορά δεν ήταν σταθερή, σαφής και ξεκάθαρη, και σε αρκετά σημεία ήταν αντιφατική τόσο μεταξύ της όσο και με κάποια από τα κατατεθέντα τεκμήρια.  Όλα τα πιο πάνω κατά την κρίση μας αποτελούν στοιχεία τα οποία θέτουν ουσιαστικές αμφιβολίες στην αξιοπιστία της μαρτυρίας των μαρτύρων των Καθ’ ων η αίτηση και μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι δεν μπορούμε να στηριχθούμε στη μαρτυρία τους για εξαγωγή συμπερασμάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης.  Η μαρτυρία τους λοιπόν δεν γίνεται αποδεκτή από το Δικαστήριο και για όλα τα πιο πάνω οι εν λόγω μαρτυρίες δεν κρίνονται αξιόπιστες.

 

            Από την άλλη αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι δεν εντοπίζουμε σε αυτήν ουσιαστικές αντιφάσεις.  Γενικά, η μαρτυρία του Αιτητή μας φάνηκε θετική, φυσική, ειλικρινής, συνάδει με τα κατατεθέντα τεκμήρια και την αποδεχόμαστε.  Η θέση του Αιτητή ότι απολύθηκε την 26/6/17, ότι τότε του είπαν ότι θα λάμβανε τα δικαιώματα του σε 2 – 3 ημέρες και ότι του τηλεφώνησαν για να πάει να πληρωθεί την 30/6/24 συνάδει με τα κατατεθέντα τεκμήρια και τις ημερομηνίες που αναγράφονται σε αυτά. 

 

            Με βάση τα πιο πάνω θεωρούμε ότι τα πραγματικά γεγονότα είναι ότι την 16/6/17, όταν ο κ.Ηροδότου τελείωσε με τα όσα ήθελε να πει στο προσωπικό ρώτησε εάν κάποιος είχε να πει κάτι, ότι ο Αιτητής ζήτησε και έλαβε το λόγο και ότι εξέφρασε σε έντονο ύφος παράπονα για τις συνθήκες εργασίας και τον τρόπο χειρισμού διαφόρων θεμάτων από τη διεύθυνση την οποία και κατέκρινε.  Στη συνέχεια την 26/6/17 πήγε στο Ξενοδοχείο και ο κ.Ηροδότου του έδωσε την επιλογή να παραιτηθεί από μόνος του και να λάβει θετική συστατική επιστολή ή να απολυθεί χωρίς συστατική επιστολή.  Ο Αιτητής δεν παραιτήθηκε και τότε η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε τον Αιτητή λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξε την 16/6/17, δέκα ημέρες δηλαδή προηγουμένως, την οποία και θεώρησε απαράδεκτη.  

 

            Έχοντας αυτά υπόψη, αλλά και το γεγονός ότι η εν λόγω στιχομυθία δεν έλαβε χώρα ενώπιον οποιουδήποτε πελάτη ή ξένου προσώπου προς τους Καθ’ ων η αίτηση, ότι αυτή η συμπεριφορά δεν έβλαψε τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας, ότι το εν λόγω μεμονωμένο επεισόδιο δεν συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd (ανωτέρω)) και το γεγονός ότι ο Αιτητής δεν επέδειξε προηγουμένως ανάρμοστη διαγωγή και δεν ανάγκασε τους Καθ’ ων η αίτηση στο παρελθόν να του επιστήσουν την προσοχή και να τον προειδοποιήσουν σχετικά γραπτώς, δεν θα μπορούσαμε να θεωρήσουμε ότι οι Καθ’ ων η αίτηση απέλυσαν τον Αιτητή νόμιμα εφόσον, είναι πάγια νομολογημένο, ως αναφέρουμε ανωτέρω, ότι η απόλυση είναι το έσχατο μέτρο που πρέπει να λαμβάνεται.  Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, δεν θεωρούμε ότι η εν λόγω συμπεριφορά θα μπορούσε να οδηγήσει στην άμεση απόλυση του Αιτητή.  Άλλωστε, όπως αναφέρει ο Selwyn[4] στο σύγγραμμά του: «When considering conduct which results from the interaction of human personalities, it is necessary to apply the standards of ordinary people, not those of the angels».

 

      Παρόμοια προσέγγιση ακολουθήθηκε στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ ν. Κογιά (2006) 1Β Α.Α.Δ. 1227 όπου τα γεγονότα, ως αναφέρονται στις σελ. 1229-1230 της εν λόγω υπόθεσης ήταν τα εξής:

 

                     « … (ο εφεσίβλητος) είχε προσληφθεί από τον Εκδοτικό Οίκο … (η εφεσείουσα) ως αθλητικός συντάκτης στην εφημερίδα … την οποία εξέδιδε η εφεσείουσα, ενώ ταυτόχρονα προσέφερε τις υπηρεσίες του και στο ραδιοφωνικό σταθμό … ο οποίος ανήκε και αυτός στην εφεσείουσα. Από τις αρχές του 1990 ο εφεσίβλητος είχε προαχθεί στη θέση του προϊστάμενου του αθλητικού τμήματος … , έχοντας επτά αθλητικογράφους κάτω από τις οδηγίες του.

                 Στις 21/8/2003 γύρω στις 5.00 μ.μ. ο Διευθυντής Ειδήσεων της εφεσείουσας ζήτησε από τον εφεσίβλητο να ετοιμάσει ένα αθλητικό πρόγραμμα που αφορούσε τη β΄ κατηγορία του ιταλικού ποδοσφαιρικού πρωταθλήματος, για να προβληθεί την ίδια μέρα από το τηλεοπτικό σταθμό … .. Ο εφεσίβλητος έδωσε οδηγίες στον αθλητικογράφο … του τμήματος του να ετοιμάσει το πρόγραμμα και ταυτόχρονα έδωσε οδηγίες σε ένα άλλο υφιστάμενο του, τον … να βοηθήσει τον …. . Ο … όταν άκουσε τις οδηγίες του εφεσίβλητου αντέδρασε λέγοντας στον εφεσίβλητο “Ασχολούμαστε με έτσι θέματα και δεν ασχολούμαστε με πιο σοβαρά”. Ακολούθησε μια λογομαχία, με τον … να λέει στον εφεσίβλητο ότι δεν κάμνει καλά τη δουλειά του, ότι δεν αναλαμβάνει τις ευθύνες του, ότι δεν στήνει πόδι εκεί που πρέπει και ότι ενώ αυτός … έτρεχε έξω για να βρει θέματα, ο εφεσίβλητος καθόταν πίσω από το γραφείο του χωρίς να κάμνει τίποτε και έπαιζε πιλόττα. Ακολούθησε η πιο κάτω στιχομυθία μεταξύ του εφεσίβλητου και του …:

                 “Εφεσίβλητος: Μα ποιος νομίζεις ότι είσαι ρε … εσύ;

                 …: Καλύτερα να μην με μάθεις περισσότερο.

                 Εφεσίβλητος: Επειδή δεν έχεις αρχίδια και είσαι ένα μουνί.”

                 Ο … ακολούθως βγήκε έξω από το γραφείο του εφεσίβλητου και επέστρεψε αμέσως μετά για να ακολουθήσει η πιο κάτω στιχομυθία:

                 “…: Τι είμαι ρε;

                 Εφεσίβλητος: Ναι ρε είσαι ένα μουνί.”

                 Τότε ο … επιτέθηκε και κτύπησε τον εφεσίβλητο στο στόμα. Ο … , ο οποίος ήταν παρών στη σκηνή, προσπάθησε να συγκρατήσει τον … για να μην ξανακτυπήσει τον εφεσίβλητο και έτσι έπεσαν και οι τρεις στο δάπεδο. Η διένεξη τερματίστηκε με την είσοδο του … , ο οποίος τράβηξε έξω από το γραφείο τον … . Ο τελευταίος φεύγοντας ανέφερε στον εφεσίβλητο “Σήμερα είναι το τέλος σου, όπου και αν πας είσαι τελειωμένος”.

                 Μετά τη λήξη του επεισοδίου ο εφεσίβλητος μετέβη στο Νοσοκομείο και ακολούθως επέστρεψε στο γραφείο του. Την επομένη ο αρχισυντάκτης της εφεσείουσας … του τηλεφώνησε και του ανακοίνωσε την άμεση απόλυση του και ότι δεν χρειαζόταν να προσέλθει στην εργασία του το Σαββατοκυρίακο. Ο … τον πληροφόρησε επίσης ότι στις 25/8/2003 είχε διευθετηθεί συνάντηση με το Διευθυντή Προσωπικού της εφεσείουσας … , για να του δοθεί επίσημα η επιστολή της απόλυσής του. Στις 25/8/2003 ο εφεσίβλητος μετέβη στο γραφείο του Διευθυντή Προσωπικού … , ο οποίος του επέδωσε επιστολή ημερομηνίας 25/8/2003 στην οποία αναφερόταν ότι,“Με την παρούσα σας πληροφορούμε ότι οι υπηρεσίες σας τερματίζονται από σήμερα 25/8/2003 λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς …."».

 

Το βασικό ερώτημα το οποίο εξέτασε το Ανώτατο Δικαστήριο, μετά που το πρωτόδικο Δικαστήριο έκρινε την απόλυση του εφεσίβλητου παράνομη ήταν το κατά πόσο η συμπεριφορά του εφεσίβλητου ισοδυναμούσε με συμπεριφορά η οποία θα δικαιολογούσε την απόλυσή του, χωρίς δικαίωμα αποζημίωσης και ανέφερε τα ακόλουθα στις σελ. 1231- 1232:

 

 «Οι προεκτάσεις του πιο πάνω άρθρου έχουν εξεταστεί σε αριθμό υποθέσεων από τα κυπριακά Δικαστήρια. Στην υπόθεση ΚΕΜ (ΤΑΧΙ) LTD v. Tryphonos (1969) 1 C.L.R. 52, ο εφεσίβλητος εργαζόταν ως οδηγός ταξί της εφεσείουσας εταιρείας. Κατά τη διάρκεια διαδρομής από τη Λευκωσία στη Λεμεσό, το ταξί που οδηγούσε μεταφέροντας τουρίστες για να επιβιβασθούν σε πλοίο για να αναχωρήσουν από την Κύπρο, υπέστη μηχανική βλάβη και ακινητοποιήθηκε. Ο εφεσίβλητος το επιδιόρθωσε και στην προσπάθεια του να μεταφέρει τους τουρίστες έγκαιρα για να μην χάσουν το πλοίο, υπερέβη το όριο ταχύτητας και καταγγέλθηκε από την Αστυνομία. Μετά τη μεταφορά των τουριστών στο λιμάνι ο εφεσίβλητος μετέβη στα γραφεία της εταιρείας στη Λεμεσό, όπου μέσα στο γραφείο της εταιρείας και στην παρουσία τρίτων προσώπων μεταξύ των οποίων περιλαμβάνονταν και γυναίκες ανέφερε δυνατά,

                       “Γαμώ το Θεόν σας, γαμώ την Παναγία σας. Τα αυτοκίνητα ας μείνουν μαύρα και σκοτεινά που την κελλέν τους για αυτοκίνητα ........ Εγώ για να πάω δουλειάν άλλην φοράν πρέπει να μου δώσουν άλλο αυτοκίνητο.”

                       Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών αποφάνθηκε ότι ο τερματισμός των υπηρεσιών του εφεσίβλητου ήταν αδικαιολόγητος. Στην έφεση που ασκήθηκε το Ανώτατο Δικαστήριο ανέτρεψε την πρωτόδικη απόφαση, σημειώνοντας ότι η συμπεριφορά του εφεσίβλητου μέσα στο χώρο αναμονής των επιβατών της εφεσείουσας, άφηνε να νοηθεί ότι τα οχήματα της εταιρείας ήταν ανασφαλή και σε συνδυασμό με τη χυδαία (vulgar) γλώσσα που χρησιμοποιήθηκε, δικαιολογούσαν τον τερματισμό των υπηρεσιών του χωρίς προειδοποίηση.

                       Το ίδιο θέμα εξετάστηκε και σε άλλες υποθέσεις στις οποίες τονίστηκε ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι ένα ιδιαίτερα δραστικό μέτρο και θα πρέπει να επιστρατεύεται μόνο σε σοβαρές περιπτώσεις. (Βλ. Patikkis v. Nicosia Municipal Committee (1988) 1 C.L.R. 103, Κασάπη ν. Technoplastics Ltd (1992) 1 Α.Α.Δ. 919 και KANIKA DEVELOPMENTS LTD. v. ΛΟΥΚΑ (2004) 1 Α.Α.Δ. 603).

                       Τα γεγονότα στην παρούσα περίπτωση διαφοροποιούνται από εκείνα της απόφασης ΚΕΜ (ΤΑΧΙ) LTD v. Tryphonos (πιο πάνω). Και τούτο γιατί ο εφεσίβλητος εκτελώντας εντολές ενός ανωτέρου είχε μεταφέρει τις πιο πάνω εντολές στον υφιστάμενο του … . Ο τελευταίος αρνήθηκε να τις εκτελέσει και ως αποτέλεσμα της στιχομυθίας που επακολούθησε, ο … επιτέθηκε και κτύπησε τον εφεσίβλητο. Σημειώνουμε ότι το επεισόδιο έλαβε χώρα μέσα στο γραφείο του εφεσίβλητου ενώπιον ενός μόνο συναδέλφου. Χωρίς να παραγνωρίζουμε ότι τα λόγια που λέχθηκαν από τον εφεσίβλητο ήταν μειωτικά για τον … και μπορούσαν να θεωρηθούν ως πρόκληση, εντούτοις δεν ισοδυναμούσαν με συμπεριφορά η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει στην άμεση απόλυση του εφεσίβλητου.

                       Αναφορικά με την εισήγηση ότι λανθασμένα το πρωτόδικο Δικαστήριο αποδέχθηκε την εκδοχή του εφεσίβλητου, ότι το πρόσωπο το οποίο επιτέθηκε και χειροδίκησε ήταν ο … και όχι ο εφεσίβλητος, θα πρέπει να σημειώσουμε ότι έχουμε εξετάσει την εισήγηση μέσα στα πλαίσια της αξιολόγησης της μαρτυρίας που έχει δοθεί και δεν έχουμε πεισθεί ότι συντρέχει λόγος επέμβασής μας».

 

Με βάση τα πιο πάνω, οι Καθ’ ων η αίτηση δεν κατάφεραν να αποδείξουν ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη.  Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν ενήργησε ως λογικός εργοδότης και ότι οι Καθ’ ων η αίτηση δεν απέσεισαν το βάρος απόδειξης που τους βαρύνει και κατ’ επέκταση δεν κατάφεραν να αποδείξουν οποιοδήποτε λόγο που με βάση το άρθρο 5(ε) και (στ) του Νόμου θα δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή. 

 

Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου.  Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το επιδικασθησόμενο ποσό.  Κατά τον υπολογισμό όμως του επιδικασθησομένου τούτου ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα:

 

 (α)       Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου˙

 (β)       την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙

 (γ)       την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του  εργοδοτουμένου˙

 (δ)       τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου˙

 (ε)       την ηλικίαν του εργοδοτουμένου.

 

Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα.  Το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα.  Η αποζημίωση δεν μπορεί να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) ή να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου).  Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου (2006) 1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67 …. το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον».  Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία (1992) 1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη.  Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα».

     

Από τα γεγονότα της υπόθεσης προκύπτει ότι ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ΄ ων η αίτηση για 3 συναπτά έτη.  Ο μισθός του Αιτητή ήταν ως η δικογραφημένη θέση και των Καθ’ ων η αίτηση €1.050 μηνιαίως.  Είναι παραδεκτό γεγονός ότι ο Αιτητής τα προηγούμενα έτη έλαβε 13^ο μισθό.  Συνεπώς, οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου ανέρχοντο σε €262,50. 

 

Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, για τους οποίους έχουμε ενώπιόν μας αξιόπιστη μαρτυρία ήτοι, μεταξύ άλλων, τις απολαβές που λάμβανε ο Αιτητής, τη διάρκεια της υπηρεσίας του, αλλά χωρίς να έχουμε οτιδήποτε υπόψη μας σε σχέση με τυχόν απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να του επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €1,575 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 6 εβδομάδων.

 

Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9 του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με απολαβές 5 εβδομάδων, ήτοι ποσό €1.312.50.  Δικαίωμα σε προειδοποίηση παρέχεται και από το άρθρο 11 του περί της Συμβάσεως Περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμος του 1985 (Ν.45/85).

 

Σε σχέση με την απαίτηση του Αιτητή για πληρωμή αναλογίας 13^ου μισθού παρατηρούμε ότι ο Αιτητής δεν ανέφερε οτιδήποτε σχετικό κατά την ενώπιόν μας μαρτυρία του αλλά και ούτε το κατά πόσο εξακολουθεί να οφείλεται το εν λόγω ποσό.  Συνεπώς, η εν λόγω αξίωση δεν μπορεί να επιτύχει και απορρίπτεται. 

 

Εκδίδεται επομένως ομόφωνα απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ’ ων η αίτηση για το ποσό των €2.887,50 πλέον νόμιμο τόκο.  Περαιτέρω επιδικάζονται έξοδα υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ’ ων η αίτηση, όπως αυτά υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και εγκριθούν από το Δικαστήριο.

 

 

(Υπ.) …………………………………………

         Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής.

 

(Υπ.) ...............................................         (Υπ.) ..................................................

                Λ. Κίτας,  Μέλος                                         Γρ. Γρηγόρη, Μέλος.

 

 

 

 

ΠΙΣΤΟΝ  ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ

 

 

 

 

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ